MSDM ORGANISASI

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi.

Dalam mencapai tujuannya tentu suatu organisasi memerlukan sumber daya manusia sebagai pengelola sistem, agar sistem ini berjalan tentu dalam pengelolaanya harus memperhatikan beberapa aspek penting seperti pelatihan, pengembangan, motivasi dan aspek-aspek lainya. Hal ini akan menjadikan manajemen sumber daya manusia sebagai salah satu indikator penting pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien.

Sumber daya manusia merupakan asset organisasi yang sangat vital, karena itu peran dan fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya. Betapapun modern teknologi yang digunakan, atau seberapa banyak dana yang disiapkan, namun tanpa sumber daya manusia yan professional semuanya menjadi tidak bermakna (Tjutju,2008).

Eksistensi sumber daya manusia dalam kondisi lingkungan yang terus berubah tidak dapat dipungkiri, oleh karena itu dituntut kemampuan beradaptasi yang tinggi agar mereka tidak tergilas oleh perubahan itu sendiri. Sumber daya manusia dalam organisasi harus senantiasa berorientasi terhadap visi, misi, tujuan dan sasaran organisasi di mana dia berada di dalamnya (Tjutju, 2008).

Untuk mencapai visi, misi, dan tujuan tersebut tentu manusia tersebut harus mempunyai nilai kompetensi, karakteristik kompentensi menurut Spencer and spencer (1993:9-11) ada lima karakteristik kompentensi yaitu:
1. Motif (motive), apa yang secara konsisten dipikirkan atau keinginan-keinginan yang menyebabkan melakukan tindakan. Apa yang mendorong, perilaku yang mengarah dan dipilih terhadap kegiatan atau tujuan tertentu.
2. Sifat/ciri bawaan (trait), ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat konsisten terhadap situasi atau informasi.
3. Konsep diri (self concept), sikap, nilai dari orang-orang.
4. Pengetahuan (knowledge), yaitu suatu informasi yang dimiliki seseorang pada bidang yang spesifik. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Biasanya tes pengetahuan mengukur kemampuan untuk memilih jawaban yang paling benar, tapi tidak bisa melihat apakah seseorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya itu.
5. Keterampilan (skill), kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-tugas fisik dan mental tertentu.

Walaupun demikian agar peran sumber daya manusia tersebut dapat sinkron dengan visi, misi, tujuan dan harapan organisasi maka manusia sebagai selah satu sumber daya harus dapat melakukan penyesuaian terhadap perkembangan organisasi yang semakin komppetitive.

Banyak cara yang dapat dilakukan untuk mengantisipasi dan merespon perubahan tersebut, menurut (Tjutju,2008) ada empat strategi utama untuk melakukan perubahan, yaitu dengan melakukan:
1. Pengendalian diri secara lebih baik dengan disertai kearifan
2. Beradaftasi dengan perubahan yang terjadi sambil mengubah paradigma berfikir dan bertindak.
3. Komunikasi yang efektif untuk membangun kepercayaan dan mengembangkan networking.
4. Penyelarasan dan/atau menyeimbangkan antara kematangan IQ,EQ dan ESQ.

Dengan stategi tesebut, sekurang-kurangnya sumber daya manusia dalam organisasi akan melakukan upaya untuk menyesuaikan diri dengan tuntutan global yang cenderung bersifat tanpa batas.

Menurut Lengnick-Hall(2003:34-35) ada empat peran baru yang mesti dijalankan oleh manajemen sumber daya manusia dalam menghadapi sejumlah tantangan global, yaitu:
1. Human Cafital Steward
2. Knowledge Facilitator
3. Relationship Builder
4. Rapid Deployment Specialist

Cakupan MSDM
1. Melakukan analisis jabatan
2. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon tenaga kerja
3. Menyeleksi calon tenaga kerja
4. Memberikan orientasi dan pelatihan bagi karyawan baru
5. Menata olah upah dan gaji
6. Menyediakan insentif dan kesejahteraan
7. Menilai kinerja
8. Mengkomunikasikan (wawancara, penyuluhan, pendisiplinan)
9. Pelatihan dan pengembangan
10. Membangun komitmen karyawan

MSDM penting bagi Manajer karena agar tidak terjadi :
1. Mempekerjakan orang tidak cocok dengan pekerjaan
2. Mengalami perputaran karyawan yang tinggi
3. Menemukan orang-orang Anda tidak melakukan yang terbaik
4. Perusahaan berurusan dengan pengadilan
5. Perusahaan berada di bawah undang-undang keselamatan kerja
6. Memiliki karyawan yang berfikir bahwa gaji mereka tidak adil
7. Membiarkan kekurangan pelatihan
8. Praktik tenaga kerja yang tidak adil

MSDM yang Strategik
1. Kenyataan bahwa karyawan dewasa ini adalah sentral untuk mencapai keunggulan bersaing telah mengarah ke munculnya bidang yang dikenal sebagai MSDM yang Strategik
2. MSDM yang Strategik didefinisikan sebagai tautan dari SDM dengan tujuan dan sasaran strategik untuk meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan kultur organisasi

Peran SDM sdebagai Mitra Strategik
1. Pandangan bahwa SDM itu langsung operasional dan kegiatan SDM sama sekali tidak strategik
2. Pandangan yang lebih canggih SDM hanya untuk mencocokkan strategi perusahaan
3. MSDM merupakan suatu mitra sejajar dalam proses perencanaan strategik

Peran SDM dalam Perumusan Strategi
1. MSDM dapat memainkan peran sebagai pengamatan lingkungan
2. SDM adalah suatu posisi yang unik untuk memasok inteligensi bersaing yang mungkin bermanfaat dalam proses perencanaan strategik
3. SDM juga berpartisipasi dalam proses formulasi strategi dengan mensuply informasi tentang kekuatan dan kelemahan internal perusahaan
4. Kekuatan dan kelemahan sdm memiliki satu efek pada kelangsungan hidup dari pilihan strategik perusahaan

SDM diarahkan untuk mengembangkan dan melaksanakan program yang dirancang untuk menciptakan sebuah kultur perusahaan yang mencapai :
1. Doronglah satu semangat kerja tim dan kerjasama dalam dan di tengah unit bisnis untuk bekerja menuju sasaran bersama, dengan satu tekanan pada mengidentifikasi, mengakui, dan mengimbali keunggulan individu dan unit
2. Doronglah sikap kewiraswastaan dikalangan manajer dan sikap berfikir inovatif di kalangan karyawan
3. Tekankanlah komonalitas kepentingan diantara karyawan dan pemegang saham

Kesimpulan
Dalam menghadapi situasi lingkungan yang terus berubah menuntut pergeseran peran manajemen sumber daya manusia dari paradigma lama (yang berfokus pada implementasi Fungsi operatif ) menuju paradigma baru (yang berfokus pada empowering human capital dalam menjalankan knowledge management), maka manusia sebagai salah satu sumber daya harus mempunyai nilai kompetensi dengan selalu mengikuti perkembangan jaman dengan selalu meningkatkan ilmu pengetahuan.

Berikut ini beberapa fungsi penting yang bisa dikenali dari seorang kepala Departemen SDM:

• Mengatur prosedur dan kebijakan spesifik terkait dengan perusahaan dan pekerjanya, termasuk mengatur ketenagakerjaan dan menaati hukum ketenagakerjaan yang berlaku. Fungsi ini dibikin untuk melindungi staf dan karyawan secara khusus, dan perusahaan secara umum.

• Mengatur dan menetapkan segala jenis proses dan sistem yang sifatnya mengatur kesepakatan jam kerja, jam istirahat, waktu cuti, dan lain sebagainya.

• Peran evaluasi terhadap sistem perusahaan dan membuat rekomendasi perbaikan bila diperlukan.
• Merancang peraturan sekaligus beberapa pedoman tentang proses seleksi karyawan baru dan perekrutan. Ini dirancang berdasarkan sistem yang berlaku dan kebutuhan perusahaan.

• Berperan sebagai wakil perusahaan dalam hal manajemen pekerja.
• Memberikan laporan berkala mengenai perkembangan kepemilikan Sumber Daya Manusia.
• Merancang pelatihan karyawan bila diperlukan.

• Menilai kinjera karyawan.
• Menerapkan strategi tertentu yang berkaitan dengan peningkatan kinerja karyawan.

• Mengatur segala hal yang melibatkan kebijakan prosedural, seperti cuti, gaji, bonus, pengunduran diri, pemecatan, dan lain sebagainya.

Dan pada hakikatnya bisa dipahami bahwa Sumber Daya Manusia merupakan sebuah hal krusial yang menopang keberlangsungan sebuah perusahaan. Perlu juga diketahui bahwa manajemen Sumber Daya Manusia juga terkait dengan aplikasi analisis atas kebutuhan perusahaan.

Artinya ketika perusahaan ingin menyesuaikan diri dengan perkembangan bisnis, teknologi, tren, dan lain-lain, maka manajemen SDM juga bertugas untuk menerapkan strategi penyesuaian tertentu, misalnya lewat sistem perekrutan atau pelatihan karyawan, atau membuang beberapa faktor yang menghasilkan inefisiensi.

Sudah pasti bahwa manajemen SDM mestilah diparalelkan dengan perubahan dari luar yang ikut mempengaruhi kehidupan organisasional.

Pendeknya, sebuah organisasi bisa sukses mengadaptasi perubahan jika ia bisa menciptakan lingkungan yang ditopang oleh perencanaan baik, strategi adaptasi yang modern, dan mampu mengorganisasi orang-orang dengan cara yang lebih efektif dan efisien.

Di sinlah peran manajemen SDM menjadi sangat krusial: ia bisa membantu perusahaan/organisasi beradaptasi dengan perubahan struktur lingkungan tempat perusahaan itu hidup.

Alasan Pentingnya Mengelola SDM dalam sebuah Organisasi.

Peranan sumber daya manusia dalam berorganisasi sangatlah penting karena sumberdaya manusia ini sebagai pengelola system, agar system ini tetap berjalan tentu dalam pengelolaannya harus memperhatikan aspek-aspek penting seperti pelatihan, pengembangan , dan motivasi.

Ada 4 peran yang harus dimiliki oleh SDM dalam menghadapi tuntutan atau tantangan global:

1.                       Melakukan analisis jabatan

2.                       Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon tenaga kerja

3.                       Menyeleksi tenaga kerja

4.                       Memperhatikan atau menata gaji dan upah karyawan.

Cara Dan Proses Pengelolaan SDM Dalam Sebuah Organisasi

Secara umum, proses pengembangan organisasi diawali dengan kegiatan membuat struktur organisasi, diikuti dengan kegiatan malakukan analisa jabatan dan job description, membuat perencanaan kebutuhan tenaga kerja (man power planning) dan dilanjutkan dengan proses penghitungan analisa beban kerja (work load analysis). Selanjutnya, proses pengembangan (people development) diawali dengan kegiatan melakukan analisa kompetensi yang dibutuhkan organisasi, diikuti dengan proses pemetaan potensi yang dimiliki karyawan, membuat perencanaan karir, dan dilanjutkan dengan program pelatihan dan pengembangan.

Adapun pola yang dapat digunakan dalam penyusunan strategi sumber daya manusia organisasi didalam oorganisasi antara lain :

·  Manajer lini menangani aktivitas sumber daya manusia(strategik dan manajerial), sementara administrasi sumber daya manusia ditangani oleh pimpinan unit teknis operasional.

·          Manajer lini dan Biro kepegawaian/ sumber daya manusia saling berbagi tanggung jawab dan kegiatan, dalam kontek manajer lini sebagai pemilik dan sumber daya manusia sebagai konsultan.

·         Departemen sumber daya manusia berperan dalam melatih manajer dalam praktik-praktik sumber daya manusia dan meningkatkan kesadaran para manajer berhubungan dengan HR concerns

Menurut Jackson dan Schuler (1990), perencanaan sumber daya manusia

yang tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktivitas

perencanaan sumber daya manusia menuju organisasi modern. Langkahlangkah

tersebut meliputi :

1.      Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun persediaan sumber daya manusia yang diekspektasikan bagi perencanaan bisnis masa depan.

2.      Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya manusia

3.      Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan sumber daya manusia

4.      Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan. Keempat tahap tersebut dapat diimplementasikan pada pencapaian tujuan jangka pendek (kurang dari satu tahun), menengah (dua sampai tiga tahun), maupun jangka panjang (lebih dari tiga tahun).

Rothwell (1995) menawarkan suatu teknik perencanaan sumber daya manusia yang meliputi tahap :

1.      investigasi baik pada lingkungan eksternal, internal, organisasional:

2.      forecasting atau peramalan atas ketersediaan supply dan demand sumber daya manusia saat ini dan masa depan;

3.      perencanaan bagi rekrumen, pelatihan, promosi, dan lain-lain;

4.      utilasi, yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikanfeedback bagi proses awal. Sementara itu, pendekatan yang digunakan dalam merencanakan sumber daya manusia adalah dengan actiondriven, yang memudahkan organisasi untuk menfokuskan bagian tertentu dengan lebih akurat atau skill-need, daripada melakukan perhitungan numerik dwengan angka yang besar untuk seluruh bagian organisasi. Perencanaan sumber daya manusia umumnya dipandang sebagai ciri penting dari tipe ideal model MSDM meski pada praktiknya tidak selalu harus dijadikan prioritas utama. Perencanaan sumber daya manusia merupakan kondisi penting dari “integrasi bisnis” dan “strategik,” implikasinya menjadi tidak sama dengan “manpower planning” meski tekniknya mencakup hal yang sama. Manpower planningmenggambarkan pendekatan tradisional dalam upaya forecastingapakah ada ketidaksesuaian antara supply dan demand tenaga kerja, serta merencanakan penyesuaian kebijakan yang paling tepat. Integrasi antara aspek-aspek perencanaan sumber daya manusia terhadap pengembangan bisnis sebaiknya memastikan bahwa kebutuhan perencanaan sumber daya manusia harus dilihat sebagai suatu tanggung jawab lini.

2.4 Kesenjangan dalam Perencanaan Sumber daya Manusia

Dalam perencanaan SDM tidaklah semudah apa yang dibayangkan, kendati telah ada perhitungan dan pertimbangan berdasarkan kecenderungan dan data yang tersedia, tapi kemelencengan bisa saja terjadi. Hal ini wajar karena selain adanya dinamika organisasi juga adanya perubahan faktor lingkungan , kebijakan yang tidak diantisipasisi sebelumnya. Proses perencanaan sering tidak berjalan sebagaimana mestinya, karena kebijakan perencanaan tidak dibuat secara detil, sehingga terjadi kesenjangan antara kebijakan sebelumnya dengan aspek teknis operasional secara empiris . Persoalan yang dihadapi dalam perencanaan sumber daya manusia dalam pengembangan dan implementasinya dari strategi sumber daya manusia dapat dikelompokkan ke dalam empat permasalah (Rothwell, 1995):

1.      Perencanaan menjadi suatu problema yang dirasa tidak bermanfaat karena adanya perubahan pada lingkungan eksternal organisasi, meskipun nampak adanya peningkatan kebutuhan bagi perencanaan.

2.      Realitas dan bergesernya kaleidoskop prioritas kebijakan dan strategi yang ditentukan oleh keterlibatan interes group yang memiliki power.

3.      Kelompok faktor-faktor yang berkaitan dengan sifat manajemen dan ketrampilan serta kemampuan manajer yang memiliki preferensi bagi adatasi pragmatik di luar konseptualisasi, dan rasa ketidakpercayaan terhadap teori atau perencanaan, yang dapat disebabkan oleh kurangnya data, kurangnya pengertian manajemen lini, dan kurangnya rencana korporasi.

4.      Pendekatan teoritik konseptual yang dilakukan dalam pengujian kematangan perencanaan sumber daya manusia sangat idealistik dan preskriptif, di sisi lain tidak memenuhi realita organisasi dan cara manajer mengatasi masalah-masalah spesifik. Permasalahan tersebut merupakan sebuah resiko yang perlu adanya antisipasi dengan menerapkan aspek fleksibilitas ,manakala terjadi kesenjangan di lapangan. Namun sedapat mungkin manajer telah menyiapkan langkah-langkah antisipasi secara cermat setiap perkembangan yang terjadi , karena pada dasarnya sebuah bangunan perencanaan SDM tidak harus dibongkar secara mendasar , jika ada kekurangan dan kelemahan ,tentu ada upaya mengatasi jalan keluar yang terbaik. Oleh karena itu diperlukan analisis terhadap perencanaan yangdibuat dengan menreapkan analisi SWOT.

Butuh waktu dan upaya yang tidak sedikit untuk mengembangkan dan mengevaluasi sistem dan metode yang paling tepat untuk kebutuhan perusahaaan. Jika dilakukan dengan baik, prosedur organizational development dan people development akan menjamin perusahaan mempunyai karyawan yang dapat menjalankan tugasnya dengan baik dan menghasilkan produktifitas. Namun jika dilakukan tidak secara sistematis dan terencana, proses ini dapat mengakibatkan pemborosan waktu dan biaya karena kesalahan dalam melakukan pengembangan organisasi.

2.5             Pengaruh Atau Dampak Yang Ditimbulkan Dari Pengelolaan SDM Dalam Organisasi.

Adapun dampak yang ditimbulkan dari pengelolaan SDM dalam organisasi itu ada dua.

1.      Dampak positif.

2.      Dampak negatif.

Dari kedua dampak yang ditimbulkan diatas yang lebih banyak ditimbulkan akan lebih cenderung kearah yang lebih positif. Contohnya seperti memanegement keuangan dan tenaga kerja yang lebih bagus sehingga bisa bersaing tentunya.

Organisasi yang efektif harus belajar dalam segala bentuk, ukuran dan kategori

yang dapat membawa keanekaragaman, sehingga organisasi perlu memodifikasi praktik-praktik organisasi untuk dapat mengelola keanekaragaman itu dengan lebih baik. Kekuatan sebuah organisasi untuk mampu bersaing tidak lepas dari dukungan sumber daya manusianya karena di dalam suatu organisasi berbagai sumber daya baik sumber daya manusia maupun sumber daya lainnya diintegrasikan dalam upaya pencapaian tujuan organisasi. Di antara sumber daya yang ada sumberdaya manusialah yang memegang peranan paling penting dalam memprakarsai, menggerakkan dan mendeterminasikan kegiatan-kegiatan pengintegrasian semua sumberdaya. Semua kegiatan manajemen dalam organisasi ditentukan oleh kompetensi, motivasi dan efektifitas manusia dalam organisasi. Oleh karena itu, pengelolaan sumberdaya manusia dalam suatu organisasi menjadi kebutuhan nyata yang terus-menerus untuk dipenuhi dan ditingkatkan. Dan, dalam upaya pengelolaan sumberdaya manusia tersebut diharapkan memperoleh dan menghasilkan karyawan-karyawan atau pegawai-pegawai yang produktif, berprestasi kerja tinggi dan berhasil dalam pekerjaan mereka.

Pimpinan yang secara teratur melakukan proses pengembangan strategi sumber daya manusia pada organisasinya akan memperoleh manfaat berupa distinctive capability dalam beberapa hal dibandingkan dengan mereka yang tidak melakukan, seperti :

Yang sifatnya strategis yakni :

1. Kemampuan mendifinisikan kesempatan maupun ancaman bagi sumber daya manusia dalam mencapai tujuan bisnis.

2. Dapat memicu pemikiran baru dalam memandang isu-isu sumber daya

    manusia dengan orientasi dan mendisdik patisipan serta menyajikan

    perluasan perspektif.

3. Menguji komitmen manajemen terhadap tindakan yang dilakukan

    sehingga dapat menciptakan proses bagi alokasi sumber daya program-

     program spesifik dan aktivitas.

4. Mengembangkan “sense of urgency” dan komitmen untuk bertindak.

Kemudian yang sifatnya opersional ,perencanaan SDM dapat bermamfaat untuk :

1. Meningkatkan pendayagunaan SDM guna memberi kontribusi terbaik,

2. Menyelaraskan aktivitas SDM dengan sasaran organisasi agar setiap

    pegawai/tenaga kerja dapat mengotimalkan potensi dan ketrampilannya

    guna meningkatkan kinerja organisasi,

3. Penghematan tenaga,biaya, waktu yang diperlukan ,sehingga dapat  

         meningkatkan efisiensi guna kesejahteraan pegawai/karyawan.(Nawawi,

         1997: 143)

Kesimpulan dari tulisan ini adalah sebagai berikut :

1.      Pengembangan kualitas Sumber Daya Manusia, mempunyai posisi yang sangatdibutuhkan dalam upaya menjembataniperkembangan dunia yang semakin transaran dan global. Untuk itu perlu ada strategi untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusianya, yang mengarah pada pembangunan sumber daya manusia yang seutuhnya baik pembangunan dalam bidang jasmani maupun rohani.

2.      Hal itu dilakukan melalui proses pendidikan,pelatihan dan pembinaan serta menciptakan kondisi yang dibangun oleh setiap manajer dalam suatu organisasi baik bisnis maupun organisasi publik secara terstruktur dan profesional.

3.      Pendekatan mutu modal manusia (human capital quality ) menekankan fngsi manusia (karyawan) sebagai faktor produksi yang amat penting selain modal finansial, teknologi , material. Lemahnya kemampuan mutu SDM akan membawa implikasi pada proses produksi , daya kreasi dan keberlangsungan suatu organisasi dalam menghadapi era kompeteisi dan tantangan masa global.

Sumber Daya Manusia Pariwisata

Di banyak negara, dalam proses perencanaan dan pengembangan kepariwisataan, pembahasan tentang SDM yang dibutuhkan dalam pelayanan kegiatan kepariwisataan yang benar dan efektif seringkali mendapat perhatian yang rendah. Dalam beberapa kasus, bahkan sama sekali diabaikan. Hal tersebut mengakibatkan timbulnya permasalahan serius dalam industri kepariwisataan, dan memungkinkan terhalangnya partisipasi masyarakat setempat dalam kegiatan ekonomi yang dikembangkan dari pengembangan kepariwisataan.

Untuk memperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai peran dan kondisi SDM dalam industri pariwisata, maka pada pembahasan ini akan mengidentifikasi dan merumuskan pengertian SDM pariwisata, jenis dan klasifikasinya, peranannya terhadap perkembangan industri pariwisata, posisi daya saing dan kebutuhan di masa yang akan datang.

Keberadaan SDM berperanan penting dalam pengembangan pariwisata. SDM pariwisata mencakup wisatawan/pelaku wisata (tourist) atau sebagai pekerja (employment). Peran SDM sebagai pekerja dapat berupa SDM di lembaga pemerintah, SDM yang bertindak sebagai pengusaha (wirausaha) yang berperan dalam menentukan kepuasan dan kualitas para pekerja, para pakar dan profesional yang turut berperan dalam mengamati, mengendalikan dan meningkatkan kualitas kepariwisataan serta yang tidak kalah pentingnya masyarakat di sekitar kawasan wisata yang bukan termasuk ke dalam kategori di atas, namun turut menentukan kenyamanan, kepuasan para wisatawan yang berkunjung ke kawasan tersebut.

Dengan merujuk pada Undang-undang Nomor 10 Tahun 2009 tentang Kepariwisataan, pengertian SDM dapat terkait dengan Pariwisata adalah “berbagai macam kegiatan wisata dan didukung berbagai fasilitas serta layanan yang disediakan oleh masyarakat, pengusaha, pemerintah, dan pemerintah daerah.” Sedangkan yang dimaksud dengan Kepariwisataan adalah “seluruh kegiatan yang terkait dengan pariwisata dan bersifat multidimensi serta multi disiplin yang muncul sebagai wujud kebutuhan setiap orang dan negara serta interaksi antar wisatawan dan masyarakat setempat, sesama wisatawan, Pemerintah, Pemerintah daerah, dan pengusaha”. Sedangkan Industri Pariwisata adalah “kumpulan usaha pariwisata yang saling terkait dalam rangka menghasilkan barang dan/atau jasa bagi pemenuhan kebutuhan wisatawan dalam penyelenggaraan pariwisata.”

Berdasarkan ke tiga pengertian pariwisata di atas maka yang dimaksud dengan SDM Pariwisata adalah Seluruh aspek manusia yang mendukung kegiatan wisata baik bersifat tangible maupun intangible yang bertujuan untuk memenuhi kebutuhan dan mewujudkan terciptanya kepuasan wisatawan serta berdampak positif terhadap ekonomi, kesejahteraan, dan kelestarian lingkungan dan budaya di suatu kawasan wisata.

Pariwisata sebagai sebuah industri yang sangat bergantung pada keberadaan manusia. Terwujudnya pariwisata merupakan interaksi dari manusia yang melakukan wisata yang berperan sebagai konsumen yaitu pihak-pihak yang melakukan perjalanan wisata/wisatawan dan manusia sebagai produsen yaitu pihak-pihak yang menawarkan produk dan jasa wisata. Sehingga aspek manusia salah satunya berperan sebagai motor penggerak bagi kelangsungan industri pariwisata di suatu negara.

SDM merupakan salah satu faktor yang berperan penting dalam memajukan sektor pariwisata. Pentingnya SDM di sektor pariwisata adalah manusia (people) merupakan sumber daya yang sangat penting di sebagian besar organisasi. Khususnya di organisasi berbasis jasa (service-based organization), SDM berperan sebagai faktor kunci dalam mewujudkan keberhasilan kinerja (Evans, Campbell, & Stonehouse, 2003). Pada beberapa industri, faktor manusia berperan penting dan menjadi faktor kunci sukses terhadap pencapaian kinerja. Seperti pada industri pariwisata, dimana perusahaan memiliki hubungan langsung yang bersifat intangible (tak berwujud) dengan konsumen yang sangat bergantung pada kemampuan individu karyawan dalam membangkitkan minat dan menciptakan kesenangan serta kenyaman kepada para konsumennya.

Demikian  juga atraksi wisata di suatu daerah tujuan wisata, intinya merupakan faktor manusia yang akan menentukan apakah para pengunjung (wisatawan) akan memperoleh pengalaman total dan akan berkunjung kembali. Pengembangan SDM di industri pariwisata saat ini menghadapi tantangan global yang memerlukan solusi dengan menembus batasan-batasan Negara, wilayah dan benua. Salah satu solusi yang perlu ditempuh adalah dengan meningkatkan kompetensi SDM yang dimiliki suatu Negara termasuk Indonesia melalui peningkatan kualitas pendidikan dan pelatihan yang tepat.

Dari uraian di atas, maka dapatlah disimpulkan bahwa terdapat beberapa peran penting keberadaan SDM di industri pariwisata, yaitu sebagai motor penggerak kelangsungan industri; pelaku utama yang menciptakan produk inti pariwisata (pengalaman); dan salah satu faktor penentu daya saing industri.

Kabupaten Padang Pariaman dibentuk dengan Undang-Undang Nomor 12 Tahun 1956 tanggal 19 Maret 1956 tentang Pembentukan Daerah otonom Kabupaten Dalam Lingkungan Daerah Propinsi Sumatera Tengah, dimanana Propinsi Sumatera tengah dibentuk menjadi 14 Kabupaten, yang salah satunya adalah Kabupaten Padang/Pariaman dengan batas-batas sebagai yang dimaksud dalam pasal 1 dari Surat Ketetapan Gubernur Militer Sumatera Tengah tanggal 9 Nopember 1949 No. 10/G.M/S.T.G./49, dikurangi dengan daerah Kampung-Kampung Ulak Karang, Gunung Pangilun, Marapalam, Teluk Bajur, Seberang Padang dan Air Manis dari kewedanaan Padang Kota yang telah dimasukkan kedalam daerah Kota Padang, sebagai dimaksud dalam Surat ketetapan Gubernur Kepala Daerah Propinsi Sumatera Tengah Tanggal 15 Agustus 1950 No. 65/G.P./50 Bupati Padang Pariaman semasa Agresi Milter Belanda Tahun 1948 adalah Mr. BA. Murad.